Dans le monde de l’entreprise, la performance semble souvent un indicateur corrélé négativement avec le bien-être au travail des salarié•es. Or, si l’on regarde la réalité des chiffres, les coûts du mal-être au travail sont souvent sous-estimés : un turn over trop rapide, des burn out ou un désengagement de membres de l’équipe est souvent douloureux pour le portefeuille de l’entreprise. Ainsi, développer un management interculturel, inclusif et humain est essentiel pour attirer et garder les personnes au sein des équipes et organisations et éviter les externalités négatives liées à la non-prise en compte de la diversité dans les organisations. Dans cet article, nous explorerons ces concepts et partagerons des stratégies pour développer une sensibilité culturelle et promouvoir un environnement de travail inclusif et accueillant.
Le management interculturel implique de gérer efficacement les différences culturelles au sein d’une équipe ou d’une organisation. Il vise à créer un environnement où chaque individu se sent valorisé et respecté, indépendamment de son origine culturelle (sociale, religieuse, de genre, d’âge, ect). Un management inclusif et humain fait des différences pouvant être perçues comme des “faiblesses” au sein de ses équipes des forces encourageant la collaboration et l’innovation.
Un exemple : les entreprises homogènes vont chercher des profils très normés qui assureront une stabilité et une cohérence des valeurs organisationnelles. Cette croyance qui a pu être pertinente à la dernière génération est devenue obsolète : en effet, dans un monde globalisé, la stabilité provient plutôt de la diversité interne à un système, comme nous l’apprend la biologie. Plus haut est l’indice de diversité, plus forte sera la capacité d’adaptation de l’écosystème au changement. Ainsi, on observe déjà cette trend chez les grosses entreprises qui cherchent à recruter des profils agiles. Ces individus sont capables de s’adapter rapidement aux changements, de résoudre les problèmes de manière créative, et de travailler efficacement dans des équipes multidisciplinaires. En recrutant et en développant des profils agiles, les organisations peuvent rester compétitives sur le marché du travail.
Par ailleurs, une entreprise performante sait recruter et fidéliser ses talents efficacement. Quoi de plus important alors qu’une culture d’entreprise attrayante ? En anglais, le sigle “DEI” qui correspond à “Diversité Equité Inclusion” est souvent complété d’un “B” pour “Belonging”, c’est à dire, le sentiment d’appartenance. En effet, une entreprise qui réussit à créer un fort sentiment d’engagement et de fidélité chez ses collaborateurices aura un taux de turn over beaucoup moins élevé et ainsi diminuera les coûts engendrés par des recrutements avortés.
Enfin, développer une sensibilité interculturelle permet à une entreprise de s’ouvrir à des opportunités à un niveau international : dans un monde interconnecté à la culture globale, c’est un avantage non négligeable, voire une obligation, d’étendre son marché hors des frontières nationales. Avec un management interculturel, attirer des talents de partout et développer vos activités à l’international aura forcément un retentissement positif sur votre performance.
En conclusion, le management interculturel, inclusif et humain n’est en rien contradictoire et même est essentiel pour la performance des entreprises au XXIe siècle. Créer un environnement de travail où chacun se sent valorisé, respecté et motivé à donner le meilleur de lui-même permet d’atteindre de meilleurs résultats tant économiques qu’en termes de bien-être personnel et professionnel. En investissant dans le développement de compétences interculturelles et en promouvant une culture d’entreprise inclusive, les entreprises peuvent prospérer dans un monde professionnel diversifié et en constante évolution.
